رضایت شغلی

وقتی صحبت از رضایت شغلی به میان می‌آید همه‌مان به نوعی درگیر تصمیم‌گیری در مورد رضایت مان از شغلی که داریم و یا تجربه‌های شغلی سابق هستیم.

اگر بخواهم میزان رضایتم از مشاغلی که داشتم را بسنجم بیشترین شکایتم از میزان درآمدشان بود تا خود مشاغل، یا شرایط هر کدامشان؛

آنچه در کشور ما برای کارمندان و شاغلین در مشاغل مختلف اتفاق می‌افتد،

فارغ از شرایط متفاوت کاری که گاها بسیار صلب و غیر منعطف می‌شود، آنچه برای شخص من موجب نارضایتی می‌شد این بود که هزینه‌هایی که بخاطر شاغل بودن بر زندگی تحمیل می‌شود، توجیهی برای ادامه کار با رضایتمندی از شغل باقی نمی‌گذارد.

در این مقاله به این سوال ها پاسخ می‌دهیم:

چگونه می‌توان رضایت شغلی را ارزیابی کرد؟

کارمندان تا چه اندازه از شغل‌شان رضایت دارند؟

چه عواملی باعث می‌شود کارمندی رضایت شغلی بالایی داشته باشد؟

کارمندان راضی و ناراضی بر سازمان چه تأثیری می‌گذارند؟

تعریف رضایت شغلی(از نگاه رابینز و جاج و رفتار سازمانی)

داشتن احساس مثبت نسبت به شغل، که حاصل ارزیابی فرد از ویژگیهای شغل است.

شغل افراد فراتر از فعالیت‌های آشکاری مثل پاسخ به تماس ها، کاغذبازی، نوشتن کدهای برنامه، خدمات دادن به مشتری، آماده کردن غذاهای منوی رستوران یا راندن کامیون است؛

تعامل با همکاران و رؤسا، پیروی از قوانین و سیاست‌های سازمانی، دست‌یابی به استانداردهای عملکرد مورد انتظار، قبول کردن شرایط محیط کاری که اغلب ایده‌آل نیستند و مسائل بسیار دیگر جزو الزامات شغلی هستند.

به عبارت دیگر ارزیابی که فرد از میزان رضایت شغلی خودش دارد یک جمع‌بندی از امتیازاتی است که برای تک‌تک  عناصر از هم گسسته شغلی قائل شده است.

اندازه گیری رضایت شغلی

رابینز در کتاب رفتار سازمانی به دو روش بسیار رایج جهت اندازه گیری میزان این رضایت اشاره می کند:

•  سنجش سراسری منفرد
•  و امتیاز محاسبه شده از مجموع چند جنبه شغلی

روش سنجش سراسری منفرد

این روش پاسخ به یک پرسش است؛

«با در نظر گرفتن تمام موارد، چقدر از کارتان راضی هستید؟»

پاسخ دهندگان براساس میزان رضایتشان دور عددی بین یک تا پنج که معادل «خیلی راضی» تا «خیلی ناراضی» است خط می‌کشند.

جمع بندی جنبه های شغلی

این روش پیچیدگی بیشتری دارد. در این روش عناصر اصلی شغل مشخص شدند و احساس کارمندان نسبت به هر کدام از این عناصر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

این عناصر عبارتند از ماهیت کار، نظارت، دستمزد فعلی، فرصت‌های موجود برای کسب ترفیع و رابطه با همکاران

پاسخ‌دهندگان بر اساس یک مقیاس استاندارد به هر یک از این خصوصیات امتیازمی‌دهند و پژوهشگران برای تعیین امتیاز کلی رضایت شغلی، امتیازها را با هم جمع می‌کنند.

بررسی ها نشان داده هر دو روش مفیدند به عنوان مثال اجرای روش سنجش سراسری چندان زمان‌بر نیست و به همین دلیل مدیران می‌توانند فرصت خود را به سایر مشکلات و مسائل محیط کار اختصاص دهند.

جمع بندی ویژگیهای شغلی نیز به مدیران کمک میکند تا حوزه هایی که در آنها مشکل وجود دارد را شناسایی کنند و راحت تر به مشکلات کارمندان ناراضی رسیدگی کرده و مشکلات را با سرعت و دقت بیشتری حل کنند.

مردم چقدر از شغل‌هایشان راضی هستند؟

رابینز و جاج در رفتار سازمانی این پرسش را اینگونه مطرح می‌کنند:

آیا بیشتر مردم از شغلهای خود راضی هستند؟

مطالعات مستقلی که طی ۳۰ سال گذشته بر روی کارکنان آمریکایی انجام شده، نشان می‌دهد که تعداد افراد راضی از ناراضی بیشتر بوده است.

با این وجود توجه به دو نکته مهم ضروری است؛

اول اینکه سطح رضایت شغلی در آمریکا رو به کاهش است.

مورد دوم اینکه تحقیقات نشان داده که سطح رضایت بر حسب جنبه‌ای که مورد بررسی قرار گرفته، شدیداً تغییر می‌کند. همانطور که در تصویرزیر می‌بینید روی‌هم رفته مردم از شغلشان، ماهیت کارشان، سرپرست‌ها و زیردست‌هایشان به‌طور کلی رضایت دارند، اما از میزان دستمزد و فرصت‌های ترفیع خود اظهار نارضایتی می کنند.

چه عللی منجر به رضایت شغلی می‌شوند؟

به بهترین شغلی که تاکنون داشته‌اید فکر کنید چه چیزی باعث شد که برایتان بهترین باشد؟

به احتمال زیاد کاری که انجام می‌دادید را دوست داشتید.

واقعیت این است که در بین جنبه های اصلی رضایت شغلی(ماهیت کار، دستمزد، فرصتهای ترفیع، سرپرستان، زیردستان)،لذت بردن از کار، همیشه تنها عاملی بوده که قوی‌ترین همبستگی را با سطوح بالای رضایت شغلی داشته است.

مشاغل دلچسبی که امکان آموزش، تنوع، استقلال و کنترل را فراهم می‌کنند می‌توانند اکثر کارمندان را راضی نگه دارند.

به عبارت دیگر بیشتر مردم کاری که چالش برانگیز و مهیج است را به کارهای قابل پیش بینی و عادی ترجیح می‌دهند.

رابطه رضایت شغلی با دستمزد

وقتی مردم درباره رضایت شغلی صحبت می‌کنند غالباً موضوع دستمزد مطرح می‌شود.دستمزد و رضایت شغلی رابطه جالبی دارند.

در مورد مردم فقیر (مثلاً کسانی‌که زیر خط فقر قرار دارند یا افرادی که در کشورهای فقیر زندگی می‌کنند بین دستمزد با رضایت شغلی و خوشبختی همبستگی وجود دارد اما به محض آنکه افراد به سطحی از رفاه می‌رسند این رابطه تقریباً محو می‌شود.

به بیان دیگر، افرادی که ۸۰،۰۰۰ دلار درآمد دارند به طور متوسط از افرادی که حدود ۴۰،۰۰۰ دلار درآمد دارند خوشحال‌تر نیستند. 

البته این تحلیل که رابینز در کتاب خود مطرح کرده بر اساس آمار میزان رضایت کارمندان در آمریکاست. مطمئنا در کشورهایی که سطح حقوق و دستمزد از خط فقر پائین‌تر باشد این موضوع متفاوت خواهد بود و به راحتی نمی توان ادعا کرد که رضایت شغلی به میزان حقوق بستگی ندارد.

همچنین رابینز می‌گوید:

حتی در تحقیقی مشخص گردید که سطح رفاه کلی ۴۰۰ ثروتمند جهان بر اساس فهرست فوربس با گله داران اهل منطقه مسایی آفریقای شرقی تفاوت قابل توجهی ندارد. مزایای خوب می‌تواند کارمندان را راضی کند، اما درآمد بالا تأثیر چندانی بر رضایت آنها ندارد.

پول به افراد انگیزه می‌دهد اما آنچه به ما انگیزه می‌دهد، لزوماً باعث خوشحالی مان نمی‌شود.

نظر سنجی که به تازگی توسط یو سی ال ای و کمیته آموزش آمریکا انجام شد، نشان داد که هدف اصلی ورودی‌های دانشگاه از میان ۱۹ هدف متفاوت، «کسب موفقیت مالی» بوده است.

در این فهرست اهدافی چون کمک به دیگران، تشکیل خانواده و کسب تخصص از طریق ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود داشته است.

رضایت شغلی به چه عوامل دیگری بستگی دارد؟

رضایت شغلی فقط به شرایط کار بستگی ندارد شخصیت هم در آن نقش مهمی ایفا می‌کند. افرادی که نسبت به خودشان احساس مثبتی ندارند احتمالاً به کارشان هم علاقه‌ای نشان نخواهند داد.

تحقیقات نشان داده افرادی که خودسنجی‌های درونی مثبتی دارند یعنی به ارزش درونی و شایستگی های اساسی خود ایمان دارند بیش از افرادی که خود‌سنجی درونی منفی دارند از شغل‌شان راضی هستند.

آنها نه تنها کار خود را رضایت‌بخش‌تر و چالش‌بر‌انگیزتر می‌بینند بلکه به مشاغل چالش برانگیز هم گرایش بیشتری دارند.

افرادی که خودسنجی درونی منفی دارند کمتر برای خود اهداف جاه‌طلبانه انتخاب کرده و هنگام  روبه‌رو شدن با مشکلات زودتر عقب نشینی می‌کنند.

به همین علت این افراد بیشتر از کسانی که خودسنجی درونی مثبت دارند، خود را به کارهای کسل کننده و تکراری محدود می‌کنند.