آیا اندازه گروه بر رفتار کلی آن تأثیر دارد؟

تجربه کار تیمی و بودن در یک گروه برای رسیدن به یک هدف و یا حصول نتایجی مشخص را اغلب داشته‌ایم .

این تجربه از تیم روزنامه‌دیواری و گروه سرود مدرسه شروع شد و در دانشگاه هم با پروژ‌ه‌های گروهی ادامه پیدا کرد.

نمی‌دانم تجربه بودن در گروه سرود مدرسه را دارید یا نه اما از این تجربه این خاطره را به یاد دارم که موقع اجرای اصلی، بر خلاف زمان‌هایی که تمرین می‌کردیم و همه با صدای بلند فریاد می‌زدند، صدای برخی به طرز عجیبی پایین می‌آمد و انگار در حال زمزمه سرود بودند و این نا‌هماهنگی، کل تمرین ها و زحمات گروه را بر باد می‌داد.

اما در محیط کار جدی قرار هست همان مشارکت و تلاش جهت رسیدن به نتیجه را تجربه کنیم، اما در مقیاسی بزرگ‌تر و جدی‌تر.

و می‌توان گفت پاسخ این سؤال قطعاً «بله» است.

رابینز در رفتار سازمانی معتقد است:

شواهد نشان داده که گروه های کوچک نسبت به گروه های بزرگ در تکمیل وظایف، سریعتر عمل میکنند و عملکرد افراد در گروه های کوچک از گروه های بزرگ بهتر است.

اما در زمینه حل مسئله گروههای بزرگ بهتر از گروه های کوچک عمل کنند.

از طرف دیگر بهره وری گروه های کوچک در انجام کاری مشخص بالاتر است.

(گروه هایی که حدوداً هفت نفر عضو دارند برای انجام کار اثربخشی بیشتری دارند)

یکی از مهمترین یافته های مرتبط با اندازه گروه‌ها بطالت اجتماعی نام دارد.

بطالت اجتماعی(Social Loafing)

به این مسئله اشاره دارد که مردم هنگام کار دسته جمعی دوست دارند کمتر از حالت فردی تلاش کنند.(رابینز و جاج)

این موضوع، منطقی که می‌گوید بهره وری گروه به عنوان یک کل باید حداقل مساوی مجموع بهره وری افراد آن گروه باشد را به چالش می‌کشد.

یکی از تصورات قالبی که در مورد گروه وجود دارد این است که:

روحیه تیمی تلاش افراد را افزایش داده و بهره وری کلی گروه را بالا می‌برد. اما این تصور ممکن است نادرست باشد.

پژهشی که رابینز به آن اشاره می‌کند

یک روانشناس آلمانی به نام ماکس رینگلمان در اواخر دهه ۱۹۲۰ بهره‌وری افراد و گروه‌ها را در مسابقه طناب‌کشی با هم مقایسه کرد.

او انتظار داشت که تلاش گروه، معادل مجموع تلاش افراد آن گروه باشد.

یعنی وقتی سه نفر طناب را می‌کشند، سه برابر یک نفر و وقتی هشت نفر هستند هشت برابر یک نفر نیرو وارد کنند.

اما نتایجی که بدست آمد با انتظار رینگلمان سازگار نبود.

یک نفر هنگام کشیدن طناب به تنهایی ۶۳ کیلوگرم نیرو وارد می‌کرد.

در گروه سه نفره این مقدار به ازای هر نفر به ۵۳ کیلوگرم و در گروه هشت نفره به ۳۱ کیلوگرم کاهش می‌یافت.

تکرار آزمایش رینگلمان با وظایف مشابه، به‌طور کلی یافته‌های او را تأیید کرده است.

عملکرد گروه با افزایش اندازه آن بالا می‌رود اما اضافه کردن اعضا باعث کاهش عملکرد به ازای هر فرد می‌شود.

بنابراین بیشتر بودن اعضای گروه از این منظر که مجموع عملکرد چهار نفر از سه نفر بیشتر است ممکن است مطلوب باشد.

(اما عملکرد به ازای هر نفر پایین تر خواهد بود).

علت بروز پدیده بطالت اجتماعی چیست؟

شاید به دلیل این اعتقاد است که دیگر اعضای گروه به میزان عادلانه کار نمی‌کنند.

اگر افراد دیگر را تنبل و بی عرضه بدانید با کم کردن تلاش خود می‌توانید توازن را برقرار کنید.

تعبیر دیگر، پراکندگی مسئولیت است.

با توجه به اینکه دستاورد گروه را نمی‌توان تنها به یک فرد نسبت داد، رابطه بین انرژی صرف شده هر فرد و دستاورد گروه مغشوش می‌شود.

در چنین حالتی ممکن است افراد وسوسه شوند که «سواری مجانی» بگیرند و از تلاش گروهی برای مخفی کردن کم کاری خود بهره ببرند.

به به عبارت دیگر وقتی افراد فکر می‌کنند امکان ارزیابی مشارکتشان وجود ندارد، کارآیی کاهش پیدا می‌کند.

مدیران اثربخش چه می‌کنند

وقتی مدیران برای افزایش روحیه کار تیمی، حالت کار دسته جمعی را به وجود می آورند، باید ابزارهایی نیز برای ارزیابی تلاش هر فرد فراهم کنند.

در غیر این صورت مدیران باید زیان بالقوه ناشی از به‌کارگیری گروه را با رضایتی که ممکن است در کارگران ایجاد شود سبک سنگین کنند. 

رابینز راه‌های زیر را برای جلوگیری از بطالت اجتماعی پیشنهاد می‌کند:

(۱) اهداف گروه را طوری تعیین کنید که همه افراد دلیل مشترکی برای تلاش کردن داشته باشند؛

(۲) رقابت درون گروهی را افزایش دهید تا گروه بیش از پیش بر نتایج مشترک متمرکز شود؛

(۳) ارزیابی های فردی را که در آن میزان مشارکت هر فرد در گروه توسط دیگر اعضای گروه ارزیابی می‌شود به‌کار گیرید؛

(۴) در صورت امکان، بخشی از پاداش گروه بر اساس مشارکت هر عضو تعیین کنید.

و همچنین اشاره می‌کند:

هیچکدام از این اقدامات اکسیر «شفابخش» نیستند تا بتوانند به طور کلی جلوی بطالت اجتماعی را بگیرند اما با به‌کارگیری آنها می‌توان بروز این پدیده را به حداقل ممکن کاهش داد.